I principi dell’apprendimento efficace: aspetti di coinvolgimento

Questo è un estratto, appositamente adattato per il blog, del libro “LAM: Learning Action-Matrix. Colmare il GAP tra il SAPERE e FARE nelle organizzazioni.”di Andrea Magnani.

Rappresentiamo l’apprendimento delle competenze attraverso una linea che si allontana da un punto. Il punto rappresenta la dimensione di conoscenza necessaria per mettere in atto la competenza.

Poniamo in prossimità del punto quelle competenze di facile realizzazione nel momento in cui una persona conosce cosa fare: l’utilizzo di un software, seguire una procedura, ecc. Più la competenza richiede il superamento di un’abitudine e più ci allontaniamo da quel punto, cioè non basterà più ‘sapere cosa fare’. A maggior ragione se il superamento della vecchia abitudine richiede lo sviluppo di nuovi schemi comportamentali complessi. Prendiamo ad esempio la capacità di negoziare in presenza di tensioni emotive e pressioni strategiche, muovendosi all’interno dei vincoli generati dalla propria MAAN (Migliore Alternativa ad un Accordo Negoziato); tale capacità comprende il sapersi difendere dalle sollecitazioni esterne, così come dalle proprie distorsioni cognitive. Come si può pensare che sia sufficiente aver compreso i principi della negoziazione efficace per diventare bravi negoziatori?

Più ci allontaniamo da quel punto e meno la formazione tradizionale sarà utile. Anche la cosiddetta didattica attiva, costituita da modi coinvolgenti per passare informazioni e attivare l’attenzione verso i contenuti, serve a sviluppare il ‘saper fare’ solo nei casi più semplici.

Per aiutare le persone a sviluppare nuove competenze, è necessario rispettare alcuni principi che sono alla base dell’apprendimento naturale negli adulti. Qui parleremo degli aspetti di coinvolgimento:

La motivazione ad apprendere

Nell’apprendimento esplicito la motivazione è fondamentale. Apprendere richiede in genere uno sforzo: come minimo attenzione e partecipazione attiva. L’acquisizione di competenze richiede che le persone si esercitino anche al di fuori dell’aula e delle riunioni, provando ad applicare i cambiamenti sul campo. Quando le persone non sono motivate a partecipare, l’intervento formativo focalizzato sulle competenze è destinato a fallire. Normalmente questo è un aspetto trascurato dalle aziende. Spesso accade che qualcuno decida cosa fare e che i partecipanti si trovino in aula senza sentirne la necessità.

Valorizzare le risorse delle persone

Le persone apprendono meglio se ricoprono un ruolo attivo, se identificano autonomamente le soluzioni, se creano le regole. Se la soluzione viene dai partecipanti è più probabile che venga adottata e sia adatta alle specificità del contesto di utilizzo. Soprattutto quando lavoriamo con professionisti senior, diventa necessario coinvolgerli nell’acquisizione delle nuove competenze, in modo che non abbiano la sensazione di dover buttare via la loro esperienza. Piuttosto che passare alle persone modelli cui aderire, conviene chiedere loro di crearli. E’ meglio un modello imperfetto ma accettato che un modello perfetto e considerato troppo ‘distante’ per essere attuato.Il formatore non deve essere un imbonitore ma un facilitatore che guida il gruppo, lo mantiene sul focus, riconduce le lamentele a proposte costruttive; deve risultare il catalizzatore che permette alle persone di condividere un’esperienza di successo, fino a quel momento non riconosciuta come soluzione da riprodurre.

Concretezza

Le persone sono motivate se possono riferire ciò che apprendono alla concretezza del loro contesto di lavoro. Vi sono interventi formativi che fanno ampio uso di magnifiche metafore. L’approccio metaforico è interessante perché può agire a livello di apprendimento inconscio. Però se alle persone è richiesto di agire un cambiamento, è importante dare loro il tempo di trasferirlo nella quotidianità lavorativa. Un venditore un giorno ci disse: “Facciamo corsi interessanti, però non capisco perché ci coinvolgono in roleplaying in cui simuliamo di vendere chiodi, dal momento che noi vendiamo servizi di logistica!”.

Il divertimento

Un fattore facilitante l’apprendimento è certamente il divertimento. Mentre ci si diverte è più semplice apprendere. Tutti noi abbiamo esperienza di ricordare senza sforzo informazioni articolate (discografia dell’artista preferito, le formazioni scese in campo nella finale di coppa di un certo anno, ecc.) quando si riferiscono a nostri interessi e passioni. Il gioco è per molti animali, non solo l’uomo, un contesto utile ad apprendere comportamenti da utilizzare nella vita sociale. Fortunatamente, come confermato dal successo di alcuni libri come ‘Fish’ (Lundin, Harry & Christensen), l’importanza del divertimento è oggi sufficientemente riconosciuta a livello aziendale.