L’importanza di diffondere la cultura del feedback all’interno del contesto aziendale è ormai riconosciuta dalla maggior parte delle organizzazioni.
Ma qual è il valore che promuovere e incoraggiare questa pratica può portare in azienda? E come si fa a trasformare questa modalità relazionale in uno strumento concreto, capace di favorire il processo necessario a migliorare le performance delle persone e dei gruppi di lavoro?

Iniziamo col dire che non sempre implementare la pratica del feedback risulta facile, ma, una volta introdotta in modo continuativo ed efficace, essa porta con sé numerosi vantaggi e benefici, influendo in maniera positiva sul comportamento degli individui e, di conseguenza, sull’incremento dei risultati ottenuti, sia in termini umani che economici.

La difficoltà nell’attuare tale consuetudine sta nel fatto che, per essere applicata in modo efficace, essa richiede, in un certo qual modo, un cambiamento importante nelle pratiche manageriali e organizzative consuete. Da una parte il management, proprio per il ruolo di cui è sempre stato investito, tende a verticalizzare lo scambio di valutazioni, fornendo feedback unilaterali ai collaboratori in modo quasi istintivo e automatico, perché convinto di essere in possesso del “saper fare” per proprie esperienze pregresse. A questo si aggiunge, sul fronte dei collaboratori, la naturale “resistenza” emotiva che le persone manifestano, in particolare a quello negativo.

Avete mai fatto caso a quanto risulti di gran lunga più faticoso accettare critiche, anche se costruttive e rivolte a fin di bene, piuttosto che accogliere un complimento o una lusinga?

La ragione è che tutti noi, chi in misura minore, chi in misura maggiore, tendiamo a trincerarci dietro l’alibi della facile giustificazione, piuttosto che ammettere di essere perfettibili e migliorabili in un determinato aspetto professionale: la consapevolezza delle nostre mancanze implicherebbe, infatti, un certo impegno profuso nel dover cambiare il nostro solito modo di agire e quindi, in una parola, “maggiore fatica”.

Così quando veniamo “attaccati” da una critica o da un’osservazione di un collega tendiamo a fuggire per schivarne i colpi, invece che avvertirla come un’opportunità di crescita preziosa.

E’ proprio per questo motivo che promuovere una cultura del feedback richiede prima di tutto competenze di carattere relazionale: la capacità di mettere “in rete” le energie e le qualità personali, andando oltre la propria zona di comfort e riuscendo a stabilire nei confronti dell’altro un rapporto di fiducia e autenticità.

Il risultato è un confronto sano e positivo per tutti che, come spiega nel video Andrea Magnani, CEO & Founder di LAM Consulting, può portare enormi benefici nel contesto aziendale nel quale si realizza.

Vediamo insieme quali.

Il primo vantaggio è senza dubbio quello che può derivare dalla crescita professionale delle persone: scambiarsi pareri e valutazioni reciproche sull’attività svolta permette al singolo individuo di ricevere stimoli per migliorare il proprio rendimento professionale e il proprio approccio quotidiano al lavoro.

A beneficiarne, dunque, sarà l’intero gruppo e, di riflesso, l’azienda stessa.

A questo si aggiungono le influenze positive che l’adozione della pratica del feedback esercita sul clima aziendale generale: se lo scambio di pareri avviene in modo trasparente, sincero e autentico tra i collaboratori, a trarne giovamento è prima di tutto la relazione di fiducia che si instaura fra i membri del gruppo e, di conseguenza, la qualità e i risultati prodotti dal lavoro svolto.

Se usato correttamente, lo strumento del feedback diventa utile per migliorarsi e conoscersi meglio, per sviluppare comportamenti e azioni più efficaci, quindi, più in generale, per migliorare i risultati ottenuti sia a livello personale, che sul piano organizzativo.

Generare una situazione di confronto e scambio reciproco, in cui la critica non è mossa in modo genuino ed intelligente, ma con l’obiettivo di mettere in difficoltà la persona che riceve l’osservazione, può provocare conseguenze gravi e controproducenti per il singolo, ma soprattutto per il gruppo coinvolto.

Non solo.

Molte ricerche ci dicono che, nella stragrande maggioranza dei casi, a causare danni è la modalità scorretta e non controllata con cui il feedback viene dato.

Come si può evitare che una pratica di per sé positiva si riveli dannosa per l’azienda? Esistono degli accorgimenti utili per “regolare” lo scambio di opinioni tra collaboratori ed evitare che il confronto si trasformi in uno “scontro”?

Nel video Andrea Magnani indica alcune prassi da adottare che possiamo riassumere in due criteri fondamentali, per far sì che il feed back sia realmente uno strumento di crescita personale e organizzativa: unicità dell’oggetto e sospensione della risposta.

Il primo attiene alla necessità di incentrare il feed back su di un singolo aspetto, per permettere a chi lo offre d’individuare una priorità e a chi lo riceve di evitare di disperdersi su molti fronti, rischiando di non dare concretezza al processo di miglioramento. Il secondo richiede al ricevente lo sforzo di non rispondere, a meno che non si tratti di domande di chiarimento, per darsi il tempo d’interiorizzare la comunicazione ricevuta e di valutare a freddo cosa sia opportuno accogliere, evitando la chiusura reattiva difensiva.

Ad ogni modo non va mai dimenticata la vera funzione della pratica del feedback, ossia il motivo per cui decidiamo di attuare questa valutazione reciproca nel nostro gruppo di lavoro: il feedback altro non è che uno strumento in grado di far riflettere le persone sui propri comportamenti, a partire dalla percezione degli altri, prima che dalla propria, poiché i risultati, quelli tangibili e concreti, passano necessariamente dai comportamenti delle persone.

Noi ne siamo convinti e proprio per questo abbiamo deciso di portare la cultura del feedback nella nostra organizzazione.

Voi cosa ne pensate?

Avete mai provato questa pratica nel vostro gruppo?

Raccontateci la vostra esperienza.