Il futuro dell’apprendimento organizzativo: una riflessione tra tennis e leadership aziendale

L’apprendimento è un viaggio che intreccia sfide personali e professionali, trasformando ostacoli in opportunità. Partendo dall’esperienza personale del tennis, possiamo estrapolare insegnamenti preziosi per comprendere il futuro dell’apprendimento organizzativo, un tema centrale nel change management e nello sviluppo delle competenze manageriali. Ma cosa ci insegna un rovescio mancato sul campo da tennis? Più di quanto potremmo immaginare.

Introduzione: dalla ‘formazione’ al ‘saper fare’

Nel mondo aziendale, l’apprendimento non si esaurisce in aule o slide. Proprio come sul campo da tennis, i progressi non dipendono solo dal numero di lezioni, ma dalla capacità di trasferire e applicare ciò che si impara. L’esperienza raccontata, quella di un approccio fallimentare iniziale e di un successo successivo grazie a un maestro capace, offre una metafora potente: non è sufficiente insegnare, bisogna insegnare bene.

Secondo un rapporto di Deloitte, l’83% dei dirigenti ritiene che la formazione e il learning & development siano fondamentali per il futuro delle loro organizzazioni. Tuttavia, meno del 40% dichiara di sentirsi soddisfatto dell’efficacia di tali iniziative. Questo dato evidenzia una frattura tra la teoria e la pratica, che è necessario colmare.

Il cuore della questione: Il ruolo dei manager nell’apprendimento

Durante un recente convegno sul futuro dell’apprendimento organizzativo, si è discusso dell’importanza di coinvolgere i manager come formatori interni. Questa idea, pur non nuova, rappresenta un ritorno alle basi: il vero apprendimento avviene nel contesto, attraverso il supporto continuo e il feedback costruttivo.

Tuttavia, due grandi sfide emergono:

1. L’adesione al ruolo: Molti manager, già sovraccarichi di responsabilità, potrebbero non riconoscersi in questa nuova funzione. Per superare questa resistenza, è necessario un cambiamento culturale e organizzativo.
2. La competenza nell’insegnamento: Non basta assegnare un nuovo ruolo; bisogna fornire ai manager gli strumenti e le competenze per svolgerlo efficacemente. Qui entra in gioco l’importanza del “come”, un tema cruciale che spesso viene trascurato.

L’esperienza del tennis illumina questa problematica. Due maestri qualificati non erano riusciti a insegnare il rovescio, mentre un terzo, adottando un approccio pratico e personalizzato, ha ottenuto risultati straordinari in una sola lezione. Questo dimostra che non è solo questione di conoscenza, ma di metodo.

Il vero cambiamento: Dalle ore di formazione al trasferimento delle competenze

Nel panorama aziendale italiano, caratterizzato da una predominanza di piccole e medie imprese, la formazione viene spesso valutata in termini quantitativi: ore erogate, partecipanti coinvolti, budget investito. Tuttavia, come sottolineato da esperti come Peter Senge, autore di The Fifth Discipline, “le organizzazioni che imparano sono quelle che riescono a trasformare il sapere in azione”.

Un proprietario di una PMI non sarà impressionato dal numero di ore di formazione offerte, ma dai risultati concreti ottenuti. La metafora del tennis rende evidente questa discrepanza: investire tempo e denaro senza ottenere risultati tangibili non solo è inefficace, ma frustrante.

La chiave del successo sta nel trasferimento delle competenze. Come si può garantire che ciò che si apprende in aula venga applicato sul campo? La risposta risiede nella capacità di costruire percorsi formativi che siano:

• Motivanti: Capaci di coinvolgere emotivamente i partecipanti.
• Sostenibili: Che si integrino nella routine lavorativa.
• Consolidabili: Con un supporto costante per mantenere i risultati nel tempo.

Conclusione: Verso un apprendimento trasformativo

Il futuro dell’apprendimento organizzativo non si costruirà con slogan o proclami, ma attraverso un’attenzione radicale al “come”. Come possiamo trasformare manager in maestri? Come possiamo rendere la formazione un processo trasformativo e non solo informativo?

La lezione del tennis ci ricorda che il cambiamento è possibile solo quando ci si concentra sulle persone, fornendo loro gli strumenti per crescere e migliorare. Questo richiede non solo formazione tecnica, ma anche un cambiamento culturale che metta al centro la qualità dell’apprendimento.

Per chi fosse interessato ad approfondire, modelli come quello dei “10 fattori di resistenza al cambiamento” offrono una guida preziosa per affrontare le sfide del learning & development in modo strategico e innovativo. Come in un match di tennis, è il modo in cui giochiamo che fa la differenza tra vincere e perdere.

Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Doubleday.

Deloitte Insights. (2020). 2020 Global Human Capital Trends: The social enterprise at work – Paradox as a path forward.