Gestire il Cambiamento: dialogo con Loretta Chiusoli di CRIF

Il cambiamento è una costante nelle aziende moderne, ma gestirlo efficacemente non è semplice. Durante l’ultimo appuntamento di “Caffè con la Tigre”, Loretta Chiusoli, HR Director di CRIF, ha condiviso la sua esperienza sulla gestione del Change Management all’interno di una realtà in continua evoluzione.

Un cambiamento continuo: la crescita di CRIF

Loretta Chiusoli lavora in CRIF da oltre vent’anni e ha vissuto la trasformazione dell’azienda da 200 a oltre 6.500 dipendenti, attraverso circa 50 acquisizioni. Questo ha reso il cambiamento una componente imprescindibile del lavoro quotidiano, richiedendo non solo capacità di adattamento, ma anche metodologie efficaci per affrontarlo.

Tre pilastri per affrontare il cambiamento

Durante l’intervista, Loretta ha individuato tre elementi fondamentali per la gestione del cambiamento:

1. Time Management: la gestione del tempo non è solo una questione di organizzazione, ma anche di capacità di affrontare l’imprevisto. Avere un’agenda non completamente piena permette di lasciare spazio alla gestione di emergenze reali, senza cadere nella falsa urgenza. CRIF investe molto in formazione sul time management, insegnando ai dipendenti a classificare e gestire le priorità.
2. Delega efficace: la crescita di un’azienda dipende dalla capacità di delegare in modo strategico. Non si tratta solo di assegnare compiti, ma di preparare i talenti interni per ruoli più ampi e di responsabilità. Le aziende spesso faticano a far crescere le proprie risorse, preferendo assumere talenti esterni, ma un processo strutturato di crescita interna può fare la differenza.
3. Resilienza: affrontare il cambiamento significa sviluppare un mindset che permetta di vedere le difficoltà come opportunità. La resilienza non è semplice ottimismo, ma una consapevolezza costruita nel tempo attraverso esperienze, formazione e supporto da parte di un ambiente aziendale favorevole.

L’importanza della cultura aziendale nel Change Management

Per implementare un cambiamento efficace, non basta formare le persone: serve una cultura aziendale che supporti il processo. Questo significa creare un ambiente in cui sia possibile sbagliare senza paura, dove il feedback sia costruttivo e dove i leader fungano da mentori per le nuove generazioni di manager.

Le aziende e la resistenza al cambiamento

Molti processi di Change Management falliscono perché non vengono gestiti con un approccio strutturato. Due motivi comuni di fallimento sono:

• Sottovalutazione del tempo necessario: il cambiamento richiede tempo per essere assimilato, e forzare una trasformazione senza un piano graduale può generare resistenze.
• Mancanza di una strategia di diffusione: il modello virale di cambiamento suggerisce di iniziare da un piccolo gruppo di alleati, che poi diffonderanno il cambiamento all’interno dell’organizzazione.

Misurare il cambiamento: un aspetto spesso sottovalutato

Un altro tema chiave emerso durante il dialogo è la necessità di misurare gli effetti del cambiamento. Spesso le aziende avviano trasformazioni senza definire criteri chiari di valutazione del successo. Nel caso di CRIF, ad esempio, l’introduzione dell’Intelligenza Artificiale viene monitorata per capire l’impatto reale sulla produttività. Solo con metriche precise si può capire se il cambiamento sta portando benefici concreti.

Conclusioni

Il dialogo con Loretta Chiusoli ha evidenziato come il Change Management non sia solo una questione di strategie aziendali, ma anche di crescita personale. Un’azienda che investe nella formazione, nella delega e nella resilienza crea un ambiente in cui il cambiamento non è visto come una minaccia, ma come un’opportunità.

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