Coaching aziendale: come scegliere il tuo coach di fiducia

Attualmente il coaching aziendale è un modello formativo il cui utilizzo è in continua crescita, non solo come servizio in outsourcing ma anche come competenza interna all’azienda stessa, per potenziare l’operato dei manager e dei mentori.

Grazie alla facilità di certificazione che l’orientamento al business ha generato, l’offerta di coaching aziendale oggi è molto ampia. Di conseguenza, come già accaduto nei paesi anglosassoni, il termine coaching sta perdendo via via significato e valore: dietro lo stesso nome si può celare la professionalità di un vero esperto, così come la mancanza di preparazione di chi ha conseguito il titolo in un corso di tre giornate.

Ci sembra perciò importante elencare, motivandoli, alcuni criteri guida per la scelta di un coach.

• Esperienza tematica sul campo. Una caratteristica utile in un coach è la sua esperienza diretta del tema trattato; ad esempio, se il coaching è orientato allo sviluppo delle competenze manageriali, può essere importante che il coach ricopra o abbia ricoperto un ruolo manageriale. In realtà il coaching è basato su tecniche strutturali che permettono di seguire qualsiasi tematica, guidando il coachee – la persona affiancata – a identificare le proprie soluzioni; nonostante ciò nell’attività reale di coaching a volte capita di suggerire contenuti e soluzioni operative e chi non ha avuto esperienza reale, probabilmente non possiede informazioni specifiche e approfondite su quel contesto. In maniera complementare, la sola esperienza su campo non è sufficiente a definire un buon coach. Anzi, è sconsigliabile affidare il ruolo di coach ad una persona interna all’azienda che manchi di una specifica preparazione in coaching, solo perché ha conseguito risultati; infatti la cosa più probabile che accada in questi casi è che la persona ‘imponga’ le proprie soluzioni e le proprie teorie ingenue (ovvero quelle non verificate, ma nate in modo magico dall’analisi dei soli casi di successo, dimenticando di analizzare i casi di insuccesso).

• Certificazione da parte di un organismo internazionale. Una certificazione da sola non è, a nostro avviso, un criterio sufficiente. Tuttavia, guardando i parametri della certificazione, ci si può rendere conto se il corso che il nostro coach ha seguito ha raggiunto, per esempio, un numero minimo di ore. La quantità non sempre coincide con la qualità, ma è pur sempre un criterio di base. Un percorso di almeno 150 ore è il minimo necessario per poter permettere la conoscenza degli strumenti basilari per svolgere correttamente la professione.

• Testimonianze di persone seguite. Anche in questo caso il dato di per sé può essere fuorviante – quello che dicono tre o anche dieci persone non è certo una garanzia assoluta – però una testimonianza è comunque la “referenza” di chi ha utilizzato i servizi di un coach e rappresenta il “risultato” della sua attività di coaching.

• Sviluppo di tematiche strategiche. E’ importante che il percorso seguito dal coach contempli anche delle tecniche di stampo strategico (ossia derivanti dall’impostazione metodologica della Scuola di Palo Alto). Esse rappresentano un completamento necessario alle tecniche di base del coaching di stampo solution oriented. Molti programmi di certificazione non possiedono approfondimenti strategici, lasciando i coach con una grave lacuna: queste tecniche permettono infatti di agire anche sui casi in cui l’obiettivo del coaching consista nello sbrogliare una situazione problematica, radicata nei tentativi che la persona mette in atto per risolvere il problema stesso, situazione assai comune!

• Sviluppo di tematiche sistemiche. Esse rappresentano un altro necessario completamento: il cambiamento di cui stiamo parlando deve avvenire all’interno di un’azienda, ovvero di un sistema. Trascurare, come viene fatto nei percorsi di base di coaching, l’aspetto sistemico, significa finire prigionieri, assieme al coachee, delle dinamiche in atto nello stesso ambiente in cui si sta producendo il cambiamento. La consapevolezza dell’influenza che una modifica nel comportamento di un individuo può avere su tutto l’ambiente è fondamentale per procedere nel percorso di coaching, evitando che esso si scontri, per esempio, con il sistema-azienda. È importante che il cambiamento avvenga sempre in armonia con il complesso sistema al quale la persona appartiene.