A cosa serve la formazione d’aula nell’ambito della formazione aziendale

La formazione d’aula, nell’ambito della formazione aziendale, viene generalmente utilizzata in azienda per sviluppare le competenze, ossia il saper fare: saper vendere, saper motivare, saper gestire il tempo e le risorse umane, ecc.

I metodi di formazione dovrebbero prevedere, al termine di un percorso d’aula, una verifica dei risultati ottenuti. Verificare i risultati non significa solo chiedere ai partecipanti: vi è piaciuta la formazione? E nemmeno limitarsi a constatare che abbiano compreso e che ricordino i contenuti. Chiediamo invece loro di dimostrare cosa sanno fare e come metterebbero in pratica quanto insegnato.
Vi invitiamo a farlo.

Noi abbiamo svolto questa ricerca, perché non vogliamo che siano i gusti personali, i pregiudizi o l’abitudine a guidare la nostra professione. Noi desideriamo verificare l’efficacia di quello che facciamo.
Ci siamo accorti, così, che la formazione d’aula non porta risultati in termini di acquisizione di competenze.

Nemmeno la cosiddetta aula con metodologie attive? Se con metodologie attive intendiamo l’utilizzo di esercitazioni e roleplaying con un gruppo di 10-15 partecipanti, la risposta è no. L’aula non porta le persone ad acquisire competenze.

In questo articolo sintetizzeremo inizialmente i motivi per cui l’aula non porta risultati in termini di acquisizione di competenze, per poi offrire alcune alternative.

Perché la formazione d’aula non è efficace nello sviluppo delle competenze?

In genere le competenze rappresentano un passaggio ulteriore rispetto alla conoscenza. Non basta sapere come si fa a vendere: è’ necessario imparare a farlo.

Ecco alcune delle criticità della formazione d’aula per la formazione aziendale:

1) Ogni persona si presenta in aula con il proprio patrimonio di conoscenze, abitudini, tendenze personali e convinzioni. Questi meccanismi possono opporsi all’assunzione di una nuova modalità comportamentale, perciò ognuno ha la necessità di adattare le procedure a sé stesso. In aula questo passaggio non viene fatto.

2) La competenza è uno schema complesso. Pensiamo alla procedura di vendita e a come essa possa essere suddivisa in sottofasi, ognuna delle quali va gestita correttamente. Senza contare che vengono coinvolte abilità di base, come la capacità di ascolto, la gestione delle proprie emozioni, la chiarezza comunicativa, che non possono essere date per scontate. Per acquisire una tale complessità è necessario spezzettare il percorso di apprendimento e gestirlo in unità semplici. Tendenzialmente il roleplaying non viene realizzato con queste accortezze, anche perché si riesce a monitorare solo un numero limitato di partecipanti.

3) Riuscire a mettere in pratica una competenza significa adattarla alla realtà specifica vissuta dai partecipanti, alla mancanza di tempo, alle pressioni dei clienti e dei colleghi. Purtroppo quello che accade è che anche i partecipanti più volenterosi, tornando alla vita lavorativa di tutti giorni, ricadano velocemente nelle vecchie abitudini, trovando validi motivi per non applicare nemmeno le tecniche più semplici, acquisite attraverso gli insight delle esercitazioni o la comprensione di specifiche strategie comportamentali.

Se questo può sembrarvi un’esagerazione, non vi chiediamo di crederci, ma di andare a verificare i comportamenti acquisiti dopo una formazione d’aula. L’aula formativa è utilizzata per lo sviluppo delle competenze unicamente perché generalmente non si valutano i risultati.

Detto questo, vogliamo completare la nostra analisi sottolineando come l’aula possa comunque essere utile, soprattutto se la metodologia è attiva. Essa può essere funzionale, per esempio, a:

• condividere le conoscenze. Alcune di queste conoscenze sono molto vicine a certe competenze. Ad esempio la conoscenza di come si utilizza un software è molto vicina al saper utilizzare quel software (che ne rappresenta la relativa competenza). Ci sono però competenze in cui la semplice conoscenza è assolutamente insufficiente: una persona può essere estremamente istruita sulle teorie motivazionali ma essere totalmente incapace di tradurle in azioni concrete nel momento in cui si trova a gestire la relazione diretta coi collaboratori.
• agire sulla motivazione. In realtà il termine più corretto sarebbe agire sulla decisione: cioè portare le persone a prendere la decisione di assumere dei cambiamenti su se stesse. Ci sono cambiamenti che consistono nel cominciare a fare qualcosa che si sa già fare (o nello smettere di fare qualcosa che si faceva). Ma si tratta di comportamenti, appunto, che già fanno parte della persona. Questa decisione non ha quindi a che fare con l’acquisizione di una nuova competenza.

Tenere presente queste distinzioni è fondamentale per capire quando ha senso utilizzare l’aula formativa e quando invece essa è uno spreco inutile nel processo di formazione aziendale. Nel caso si desideri sviluppare delle competenze è necessario utilizzare un metodo più mirato.

Nel sito, a cominciare dalla pagina https://www.lamconsulting.it/metodo/ è possibile trovare la spiegazione dettagliata (anche con alcuni video) di questo metodo.