Apprendimento continuo e inserimento di nuovi assunti

Nell’articolo affrontiamo i temi dell’inserimento di nuovi assunti e dell’apprendimento continuo del personale aziendale, perché entrambi i processi presentano spesso criticità che riguardano l’efficacia e l’efficienza.

Da un lato, nel caso dell’inserimento di nuovi assunti l’impresa ha la necessità di velocizzare i tempi di acquisizione del know how aziendale e delle competenze specifiche che consentono di agire pienamente il ruolo ricoperto. Dall’altro, la formazione aziendale apre la questione della sua efficacia affinché possa rappresentare realmente una leva al servizio del cambiamento.

Apprendimento continuo delle risorse: un esempio

Pensiamo ad esempio al problema che non di rado si riscontra negli interventi formativi sulle tecniche di vendita, in cui le persone coinvolte, per prime, riconoscono di non conoscere adeguatamente i prodotti che devono collocare, nonostante i corsi di aggiornamento. Se manca questo pre-requisito, nessuna tecnica può produrre i risultati attesi.

Procedendo con un’analisi, scopriremmo molto probabilmente che nei corsi di aggiornamento l’apprendimento è completamente passivo, poiché solitamente prevedono che un relatore presenti i nuovi prodotti ad una platea di persone che ascolta ed eventualmente pone domande di chiarimento.

Apprendimento continuo: in che cosa consiste?

Questo tipo di setting viola i principi dell’apprendimento degli adulti e in particolar modo la dimensione dell’attivazione, senza la quale ogni individuo riduce significativamente la sua possibilità di apprendere. Nell’esempio specifico, sarebbe opportuno capovolgere la situazione, predisponendo un’aula in cui siano i partecipanti a presentare i nuovi prodotti avendoli studiati preliminarmente, mentre il relatore esperto interviene per chiarire eventuali dubbi.

Più in generale, l’apprendimento continuo è un processo a lungo raggio che possiamo smontare in fasi successive, ognuna delle quali può essere gestita con l’approccio AGILE, prevendendo una sequenza che parta dalla definizione dell’impatto sul business in termini di kpi del cambiamento atteso, proceda con l’analisi dei fattori causali all’origine del problema ostacolante, da cui emergono gli elementi che servono alla progettazione dell’intervento, per concludere con la misurazione dei risultati.

Questo modo di procedere richiede innanzitutto un cambiamento culturale nei confronti della formazione e, di conseguenza, un modo diverso di progettarla e realizzarla che la renda efficace e sostenibile.

Conclusione

Il vantaggio per l’azienda è racchiuso nella possibilità di affrontare l’apprendimento continuo un pezzo alla volta, procedendo solo dopo aver misurato i risultati raggiunti nello step precedente, con una notevole ottimizzazione dei costi e dell’impegno organizzativo.

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