Come Creare una Vera Cultura Aziendale

Qualche settimana fa Henry Helgeson, CEO di Merchant Warehouse, ha pubblicato sul sito della CNN questo interessante articolo sul come riuscire a creare un’autentica cultura aziendale.

Helgeson elenca sette punti che, secondo lui, possono favorire una cultura aziendale che renda il lavoro divertente e gratificante, sia per i dipendenti che per i proprietari di aziende.

1- Conosci te stesso (e non copiare Google)

Una nuova società spesso non possiede una vera cultura aziendale. Va costruita da zero ma partendo da noi stessi. Infatti cercare di abbracciare o creare una cultura molto lontana dal nostro essere può essere un grave errore. Tante aziende osservano affascinate le culture aziendali delle grandi organizzazioni tecnologiche come Google o Apple con l’obiettivo di replicarne lo stile. Ma, secondo Helgeson, questa è solo la ricetta per il fallimento. Emulare la cultura di un’altra azienda è un ottimo modo per arrivare a realizzare una cultura che non ci piacerà o che vivremo come aliena. Creando un alone di falso e “fabbricato” che avvolgerò la nostra organizzazione.

E’ importante ricordate che non esistono culture “sbagliate“, ma se si costruisce una cultura basata su ideali di qualcun altro, da un lato non rispecchierà i nostri valori reali e dall’altro non fornirà alcuna vera, unica e riconoscibile identità alla nostra organizzazione.

2– Non assumere cloni

Generalmente è più facile andare d’accordo con persone che la pensano e si comportano come noi, ovvero persone che ci assomigliano. Ma se si sta costruendo una società che avrà dei dipendenti, è bene assumere persone che potrebbero essere simili a noi, ma che allo stesso tempo non siano esattamente come noi. Tuttavia molti imprenditori o CEO fanno l’errore di assumere solamente persone che pensano, parlano e agiscono come loro, pensando che questo li aiuterà a portare continuità e a preservare la cultura che hanno in mente. In realtà, la mancanza di diversità alla fine risulterà una limitazione. Evitiamo di avere un’azienda di cloni. L’ideale sarebbe riuscire a scegliere dipendenti che da un lato riescano ad integrarsi con la cultura che stiamo cercando di creare, dall’altro che possano portare qualcosa di unico e nuovo all’organizzazione.

3 – Non avvelenare il pozzo

Helgeson racconta un aneddoto. Nella sua scrivania tiene un biglietto da visita di un vecchio dipendente del suo team di vendita. Era il membro più performante della sua squadra, in termini di produzione. Ma mentre stava dando spettacolo sul lato delle vendite, dall’altro lato trattava i clienti malamente, dando informazioni fuorvianti e contraddicendo i valori aziendali. Così Helgesono lo ha licenziato.

Alcune persone probabilmente avranno pensato che fosse pazzo. Come si può licenziare un dipendente così produttivo? In fondo ciò che conta non è la prestazione finale?

Secondo Helgeson non è così. Ci sono valori che sono più importanti del guadagno immediato. Tuttavia molte aziende la pensano diversamente. Assumono persone che sono altamente produttive ma anche cancerose per la loro cultura. Quando ci sono individui sulla nostra squadra che non agiscono nel miglior interesse della nostra azienda, non importa se producono tanto o meno, vanno allontanati.

4 – Gestisci velocemente i licenziamenti

Simile al punto 3, non è possibile riuscire ogni volta ad assumere le persone giuste, sia quando siamo noi stessi a decidere le assunzioni sia quando abbiamo dell’ottimo personale dedicato.  Semplicemente a volte assumiamo la persona sbagliata.

Alcune aziende investono tanto nel processo di valutazione iniziale dei neo assunti. Ma spesso i neo assunti mostrano il loro lato migliore nelle prime settimane, per poi rivelarsi meno brillanti di quello che sembravano inizialmente. Possiamo utilizzare corsi di formazioni interna, coaching, creare un piano personalizzato per il miglioramento delle prestazioni, ecc…, ma a volte non serve o non basta.

Secondo in queste situazioni non bisogna perdere troppo tempo. Iniziamo subito a confrontarci presto con il nostro lavoratore, senza nasconderci, e nessuno sarà sorpreso se in ultima analisi la miglior soluzione per entrambi sarà una separazione.

5 – Sii il cambiamento

La cultura aziendale non è qualcosa che si può far semplicemente ingoiare ai dipendenti. Si dovrebbe avere un insieme di valori (preferibilmente scritti, ed in modo chiaro e univoco) che tutti possano comprendere e voler sostenere. E si può e si deve cercare di modellare il questi valori in base all’esperienza e alla crescita dell’organizzazione.

Ad esempio, uno dei valori dell’azienda di Helgeson è quello di mettere le persone al centro delle decisioni aziendali. Se alcune scelte aziendali sono costose, ma possono portare un significativo miglioramento nella vita dei dipendenti, l’azienda approverà queste scelte, perché fa parte del suo DNA. Questo è un modo di “fare e non solo parlare“, senza forzare l’apprendimento della cultura aziendale, ma portandola direttamente nella vita dei propri dipendenti.

6 – Vivi e lascia vivere

Un’altra sfida quando si tratta di cultura riguarda le aziende “acquisite”. Infatti nella nostra storia aziendale potrebbe esserci l’opportunità di acquistare altre società. Ma qualsiasi azienda si decide di acquisire, essa possiederà già una propria cultura, sicuramente diversa dalla nostra, dal momento che nessuna organizzazione sarà mai esattamente uguale alle altre.

Helgeson racconta di aver visto molte aziende occuparsi di questo problema istituendo programmi di formazione che, però, non fanno molto per cambiare la cultura. Anzi, spesso servono solo a creare fastidio e risentimento.

Per evitare questo è importante vagliare potenziali acquisizioni basandosi non solo sui loro dati finanziari o sulle risorse umane, ma anche sui loro valori. Se sono totalmente diversi dai nostri, allora rischiamo di sprecare solo tempo e denaro cercando di unire due culture in contraddizione tra di loro. Mentre se la cultura dell’altra società è diversa dalla nostra, ma in un modo che sembra armonioso, probabilmente sarà una buona scelta.

Poi, una volta che l’acquisizione avviene, invece di cercare di forzare la cultura della nuova società, cerchiamo di abbracciarla e lasciamo che i cambiamenti avvengano naturalmente, magari facendo tesoro di quello che già funziona bene.

7 – E infine … non pensare troppo che…

… la cultura aziendale non sia il genere di cosa che si possa controllare allo stesso modo con cui si controlla il processo di realizzazione dei nostri prodotti, l’ubicazione dell’ufficio o la gestione degli stipendi dei dipendenti. Ma è qualcosa che si può modellare e alimentare quotidianamente. E se lo si fa bene, allora ogni sforzo fatto sarà valso la pena.