Innovazione e Democrazia Orizzontale: il Caso W.L. Gore

Immaginate una società senza gerarchie, senza capi né manager, senza un nucleo attorno il quale gira tutto il processo decisionale e in cui ognuno sia libero di parlare con chiunque. Sembra una favola, ma questa società esiste. Si chiama W.L. Gore & Associates ed è un’azienda dal fatturato annuo di circa 3 miliardi di dollari, 9000 collaboratori, circa 30 sedi sparse nel mondo, che si occupa di nuovi materiali e applicazioni bio-mediche. E come per la brasiliana Semco, di cui abbiamo parlato in questo articolo, anche la Gore ha un modello di management atipico ma estremamente efficace.

Nel 1958, hanno di nascita dell’azienda, Bill Gore, il fondatore della società, concepì la società come un “reticolo” che permettesse di collegare ogni individuo dell’organizzazione a tutti gli altri. Nella Gore non esistevano gerarchie gestionali, tutti potevano parlare con tutti e condividere informazioni, in modo da ottenere velocemente le risposte di cui si ha bisogno per avanzare con i propri progetti o superare problemi e ostacoli. Con l’espansione dell’azienda Gore ha deciso di creare uno “scheletro” su cui appoggiare l’azienda, istituendo la figura di amministratore delegato e creando alcune divisioni principali, unità dedicate esclusivamente a certi prodotti e unità di supporto a tutti alle diverse imprese del gruppo, ognuna di esse “guidata” da un leader. Nonostante questi cambi l’azienda è rimasta prevalentemente a gestione “orizzontale”, con piccoli team di lavoro autogestiti, in cui tutti i collaboratori si fanno chiamare “associati”senza l’applicazione di titoli (senior, junior,etc…), con la suddivisione dei ruoli e dei compiti che viene decisa e negoziata direttamente all’interno dei team di lavoro.

Ogni associato della Gore deve impegnarsi a seguire quattro credenze e quattro principi guida, che rappresentano le fondamenta etiche, morali e comportamentali della società. Le quattro credenze sono: la fiducia nelle persone (e che faranno ciò che è giusto per la società), la collaborazione tra gruppi di piccole dimensioni (per velocizzare decisioni e condivisione di informazioni), il sentirsi tutti “nella stessa barca” (la condivisione dei rischi e dei benefici) e una visione dell’azienda a lungo termine (investendo a lungo termine e non sacrificare i valori aziendali per un guadagno a breve termine). I principi guida: la libertà (per ogni collaboratore di raggiungere i propri obiettivi, di agire, di elaborare idee, a fare errori come parte del processo creativo), onestà (tra i collaboratori, con i fornitori, con i clienti), impegno (prendersi incarichi e portarli  a termine) e “linea di galleggiamento” (ognuno si consulta con gli altri soci prima intraprendere azioni che potrebbero essere “al di sotto della linea di galleggiamento,” ovvero che potrebbero mettere a rischio la società).

Inoltre anche il sistema di retribuzione degli associati segue una filosofia di base: lo stipendio dovrebbe essere proporzionale al contributo che il lavoratore dà al successo aziendale. Quindi più un socio e il suo team produce, crea, e sviluppa, più guadagna. Ma questo è una piccola aggiunta ad un salario di base basato su un sistema di valutazione comparativa tra le altre aziende del settore, le retribuzioni nazionali e, soprattutto, ala produzione passata, presente e al potenziale futuro. Quindi i soci vengono spinti a pensare al “lungo termine” piuttosto che concentrarsi solo nell’immediato.

Tutto questo ha permesso a quest’azienda di creare negli anni oltre 1000 prodotti ed idee sempre innovative e vincenti, facendo entrare la Gore per 13 anni di file nella graduatoria delle “100 Migliori Compagnie In Cui Lavorare” stilata dal magazine FORTUNE e ottenendo profitti anche in periodo di crisi.

Ci sono altre particolarità di questa società, come il metodo di assunzione dei nuovi soci, l’autoformazione egli incentivi per il miglioramento delle proprie skills, i compiti che vengono presi in base ad una filosofia di “impegno” piuttosto che di assegnazione, i concetti di “sponsor e leader” al posto di manager, ecc… Parleremo di questi aspetti in altri post. Per ora il messaggio è: ci sono aziende che propongono management totalmente differenti dal classico modello “gerarchico” e funzionano. E bene. Pensate che sarebbe possibile “importare” questi modelli in aziende che nascono nel nostro paese?