L’apprendimento organizzativo: punto di partenza dell’organizzazione aziendale

In questo articolo affrontiamo il tema dell’apprendimento organizzativo, soffermandoci su come esso possa diventare asse portante dell’organizzazione aziendale, rendendola più efficace.

L’organizzazione aziendale apprende quando i comportamenti dei suoi componenti avvengono sulla base di modelli aziendali condivisi. In tal caso si parla di Double-Loop Learning, ovvero il comportamento individuale risponde alle esigenze dell’organizzazione che, in tal modo, apprende attraverso l’apprendimento dei suoi singoli componenti.

Apprendimento organizzativo: quali requisiti sono necessarie affinchè si verifichi

Affinché il processo di apprendimento organizzativo si verifichi è necessario:

• Creare una Visione comune, che costituisca la mappa di orientamento dell’organizzazione nel perseguire i suoi obiettivi
• Allineare le persone sull’obiettivo da raggiungere la direzione da seguire, i modus operandi a cui attenersi
• Abilitare il personale ad esprimere tutto il suo potenziale, responsabilizzarlo, dotarlo delle informazioni necessarie ad assumere decisioni, autoregolandosi
• Dotarsi di tecnologie di supporto alle prestazioni, ovvero strumenti e tecnologie di supporto alle prestazioni in grado di abilitare il personale al raggiungimento di questa nuova sfida.

Apprendimento organizzativo: quali leve deve controllare l’azienda

È basilare per ogni azienda che voglia assurgere al ruolo di leader il dominio di alcune leve fondamentali:

1. Visione

ogni individuo sente, pensa e si comporta in base alla sua identità sociale, creata dai vari gruppi di cui è membro. Per uniformarsi e creare il senso di appartenenza ad un determinato gruppo, l’individuo deve prima di tutto conoscere le norme, le regole ed i valori culturali del gruppo stesso, per poi decidere se condividerli o meno. La libera scelta del singolo , di adesione al modello a al sistema dei valori formulati, è l’elemento decisivo nel processo di responsabilizzazione. È quindi importante che l’azienda elabori una Visione così formulata:

• Missione aziendale = la sua ragione d’essere
• Valori = i suoi credo
• Competenze distintive = cosa sa e cosa sa fare
• Strategie di attuazione = come vuole muoversi e la divulghi ai suoi dipendenti, a tutti i livelli, non tralasciando di comunicarla anche all’esterno.

2. Competenze

Per Andersen Consulting la competenza è il mix di:

• Conoscenze: patrimonio di nozioni rispetto ad un preciso dominio
• Capacità: precise doti da mettere in pratica per rendere operative le conoscenze, rappresentano lo strumento per tradurre in risultati le conoscenze possedute
• Qualità individuali: caratteristiche individuali di natura personale in grado di influenzare atteggiamenti e comportamenti, esse si esprimono interagendo con l’ambiente organizzativo.

3. Ruoli e responsabilizzazione

Il legame tra apprendimento individuale ed organizzativo costituisce il fattore critico di successo, puntando sulle persone giuste, sperimentando, creando casi di successo che siano di esempio per l’intera organizzazione e creino un effetto di ricerca emulativa. In tale ambito emerge prepotentemente un nuovo stile, un nuovo modello di leadership, intesa come capacità di raccogliere consenso intorno a sé ed alle proprie idee.

Tecnologie di supporto alle prestazioni: i sistemi informativi devono essere progettati ed integrati in modo da mettere in grado le persone di: sapere di più, fare di più e farlo meglio.

4. Ostacoli all’apprendimento organizzativo

• Strutture frammentate di pensiero, imposte ai singoli membri, non incoraggiati a pensare con la propria testa (in organizzazioni con marcata articolazione verticale è difficile che la comunicazione fluisca liberamente)
• Attribuzione della responsabilità, non chiara, non coerente con il sistema di premi e punizioni, induce le persone a mettere in atto comportamenti elusivi allo scopo di “pararsi le spalle”
• Incoerenza tra il dichiarato ed il praticato.

Apprendimento organizzativo: come favorirlo?

E’ possibile favorire l’apprendimento partendo da tre domande:

1. Come le persone apprendono?

Se il cambiamento viene imposto, l’adattamento è solo temporaneo, se invece si è disposti a cambiare, si apprende e si interiorizza il cambiamento. Il cambiamento deve nascere da una scelta, che la persona compie in base alla discrepanza tra realtà ed ideale. Per favorire il processo di apprendimento è necessario:

• Creare e condividere le mappe mentali
• Garantire una certa sicurezza della sfera psicologico/emotiva, una persona sotto stress difficilmente apprende in senso positivo
• Sviluppare capacità di ascolto e di uso del linguaggio. Dopo anni di cultura direttiva bisogna incoraggiare, responsabilizzare e stimolare la creatività.

2. Perché le persone dovrebbero apprendere?

Dopo anni di sedimentazione di pratiche consolidate diventa difficoltoso cambiare. Diventa pertanto fondamentale:

• Spostare l’attenzione dal risultato alla novità/curiosità per il nuovo
• Permettere di sbagliare, in quanto l’ansia del risultato deprime e inibisce le capacità di apprendimento

3. Come le organizzazioni sono impegnate nello sviluppo dell’apprendimento?

Assurgono a fattori critici di successo:

• Costruzione sistematica della conoscenza come obiettivo strategico
• Interdisciplinarietà, evolvendo dalla specializzazione alla visione d’insieme
• Il lavoro in team, espressione del concetto di condivisione delle mappe mentali, degli obiettivi, dei risultati

Apprendimento organizzativo: quali condizioni di base devono coesistere

Affinché l’organizzazione aziendale apprenda si evincono quattro condizioni di base:

1. Strutturali: disporre di una massa critica di “intelligenza” e diffusione del pensiero
2. Funzionali: strutturare i processi aziendali in modo chiaro e coerente
3. Cognitive: imparare ad apprendere
4. Tecniche: dotarsi di supporti informatici di raccolta e sistemazione della conoscenza, di distribuzione e scambio delle informazioni, di supporto alle prestazioni.

“Apprendimento organizzativo”, tratto in data 15-01-2005 da Obiettivo Psicologia. Formazione, lavoro e aggiornamento per psicologi

Se desideri approfondire il tema dell’apprendimento organizzativo, che rappresenta il fulcro del metodo LAM, puoi leggere i seguenti articoli:

• “Creare una cultura del feedback nell’epoca moderna”
• “Il manager del XXI secolo”
• Il Ritorno sull’investimento (ROI): fare investimenti sicuri in termini di formazione